Rekrutacja (recruitment) — przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. Rekrutacja szeroka — polega na kierowaniu ofert zatrud­nienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standar­dowe i mało skomplikowane. Rekrutacja segmentowa — kierowana jest do określo­nego segmentu rynku pracy (labor market segment), tj. do pewnej grupy potencjalnych kandydatów posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Procedury stosowane przy rekrutacji segmentowej są bardziej skomplikowane niż w przypadku rekrutacji szerokiej. Akcja rekrutacyjna (recruitment campaign) — jest od­powiednikiem kampanii marketingowej; przedsiębiorstwo wychodzi z ofertą na rynek pracy, identyfikuje tam kategorie i grupy po­szukiwanych kandydatów na pracowników i stara się zainteresować ich organizacją, obudzić chęć uczestnictwa oraz wpłynąć na pozytyw­ną decyzję o podjęciu próby dostania się do organizacji. Selekcja (sélection) — proces zbierania informacji o kan­dydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowied­niego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku prze­prowadzonej akcji [czytaj dalej]

1.   Skonsultuj swoje plany personelu z innymi dyrektorami (przede wszystkim ds. sprzedaży) w celu ustalenia, czy zwiększone zapotrzebowanie na pracowników ma charakter trwały. Jeśli nie —   rozważ którąś alternatywę naboru nowych pracowników. Jeśli tak —   przygotuj starannie program rekrutacji i selekcji. 2.Na podstawie strategii organizacji i strategii personalnej ustal, jacy pracownicy są firmie potrzebni. Opracuj system istotnych kryteriów naboru. 3.Jeśli chcesz zatrudnić pracowników operacyjnych, prze­prowadź szeroką kampanię rekrutacyjną. Zamieść ogłoszenia w środ­kach przekazu o odpowiednim zasięgu. 4.Jeśli chcesz zatrudnić specjalistów lub menedżerów, prze­prowadź segmentową kampanię rekrutacyjną. Przygotuj starannie ogłoszenia odpowiedniej treści, skierowane do interesującej cię grupy specjalistów. Pamiętaj, że treść ogłoszenia musi ich zainteresować i przyciągnąć do firmy, a jednocześnie musi być wiarygodna i rozsąd­na. Zbadaj rynek odbiorców środków przekazu i ustal, z których korzystają interesujący twoją firmę specjaliści. W tychże zamieść swoje ogłoszenie. 5.Przeprowadź selekcję wśród kandydatów, którzy odpowie­dzą na ofertę. Skonstruuj takie narzędzia selekcji, które [czytaj dalej]

Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji  rekrutacyjnej. Dalsza selekcja ma miejsce przy awansach pracow­ników już zatrudnionych w firmie. Można też stosować selekcję ciągłą (model sita), która polega na awansowaniu najlepszych, najbardziej j efektywnych pracowników, a stopniowym odsiewaniu najsłabszych. Proces selekcji obejmuje następujące etapy: Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata. Wstępna rozmowa z kandydatem. Weryfikacja informacji podanych przez kandydata. Test i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem. Badania lekarskie. Zatrudnienie wybranego kandydata. Po rozpoczęciu akcji rekrutacyjnej zaczynają napływać do nas pisemne oferty kandydatów. Pracownik działu personalnego od­powiedniego szczebla (w zależności od charakteru wakującego stanowiska) zapoznaje się z ofertami i dokonuje pierwszej selekcji. Dzieli listy na dwie kategorie: oferty potencjalnie interesujące oraz całkiem nieatrakcyjne (np. od kandydatów nie posiadających mini­mum wymaganych kwalifikacji). Odrzuceni w pierwszej rundzie powinni [czytaj dalej]