Rekrutacja (recruitment) — przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. Rekrutacja szeroka — polega na kierowaniu ofert zatrud­nienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standar­dowe i mało skomplikowane. Rekrutacja segmentowa — kierowana jest do określo­nego segmentu rynku pracy (labor market segment), tj. do pewnej grupy potencjalnych kandydatów posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Procedury stosowane przy rekrutacji segmentowej są bardziej skomplikowane niż w przypadku rekrutacji szerokiej. Akcja rekrutacyjna (recruitment campaign) — jest od­powiednikiem kampanii marketingowej; przedsiębiorstwo wychodzi z ofertą na rynek pracy, identyfikuje tam kategorie i grupy po­szukiwanych kandydatów na pracowników i stara się zainteresować ich organizacją, obudzić chęć uczestnictwa oraz wpłynąć na pozytyw­ną decyzję o podjęciu próby dostania się do organizacji. Selekcja (sélection) — proces zbierania informacji o kan­dydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowied­niego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku prze­prowadzonej akcji [czytaj dalej]

Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji  rekrutacyjnej. Dalsza selekcja ma miejsce przy awansach pracow­ników już zatrudnionych w firmie. Można też stosować selekcję ciągłą (model sita), która polega na awansowaniu najlepszych, najbardziej j efektywnych pracowników, a stopniowym odsiewaniu najsłabszych. Proces selekcji obejmuje następujące etapy: Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata. Wstępna rozmowa z kandydatem. Weryfikacja informacji podanych przez kandydata. Test i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem. Badania lekarskie. Zatrudnienie wybranego kandydata. Po rozpoczęciu akcji rekrutacyjnej zaczynają napływać do nas pisemne oferty kandydatów. Pracownik działu personalnego od­powiedniego szczebla (w zależności od charakteru wakującego stanowiska) zapoznaje się z ofertami i dokonuje pierwszej selekcji. Dzieli listy na dwie kategorie: oferty potencjalnie interesujące oraz całkiem nieatrakcyjne (np. od kandydatów nie posiadających mini­mum wymaganych kwalifikacji). Odrzuceni w pierwszej rundzie powinni [czytaj dalej]