Przeprowadzaj co jakiś czas wartościowanie pracy w celu ustalenia wysokości wynagrodzeń na różnych stanowiskach pracy. Rozważ wybór metody wartościowania. Jeśli twoja firma jest niewiel­ka, odpowiednia może okazać się tania i prosta metoda rankingowa. Jeśli jest duża, wybierz klasyfikację stanowisk lub metodę punktową. Ta ostatnia jest uznawana za najbardziej dokładną i sprawiedliwą, ale jest najdroższa i wymaga specjalistycznych umiejętności. Na podstawie wyników wartościowania stanowisk pracy ustal wynagrodzenie dla każdego stanowiska. Zacznij od wysokości płacy i formy. Wysokość płacy powinna być uzależniona od wartości stanowiska. Mamy do wyboru formę czasową i wynikową. Płacenie za przepracowany czas zapewnia pracownikowi poczucie stabilizacji. Może jednak obniżyć motywację do maksymalizacji wysiłku. Płaca za wyniki zwiększa zainteresowanie pracownika ilością produkcji, zmniejsza jednak wrażliwość na jakość. W zależności od przyjętej strategii wybierz tę formę, która najskuteczniej zapewni realizację głównych celów organizacji. Można też połączyć formy płacy w taki sposób, by zminimalizować ich słabości, na przykład stosując premie wynikowe, prowizje od wartości sprzedaży, udział w [czytaj dalej]

Kolejną fazą sporządzania planu personelu jest porównanie przewidywanej podaży z przewidywanym popytem na personel (gap analysis). Rzadko zdarza się, że prognozowany popyt jest zgodny z prognozowaną podażą. Na ogół występuje mniejsza lub większa nierównowaga, z przewagą popytu lub podaży. Jeśli nawet istnieje stan równowagi między popytem i podażą w skali przedsiębiorstwa, to występują istotne różnice w podgrupach pracowników, na przykład na określonych stanowiskach, w jednostkach organizacyjnych, między kwalifikacjami pożądanymi i rzeczywistymi pracowników. Aby zara­dzić brakom równowagi tego typu, możemy zaplanować system degradacji, awansów i przesunięć równolegle z programem kształ­cenia pracowników i systemem oceny ich pracy. Przy porównywaniu wielkości popytu i podaży, musimy od­powiedzieć m.in. na następujące pytania: —     czy występuje rozbieżność między przewidywanymi wiel­kościami popytu i podaży? —     jakie są aktualne trendy w zakresie produktywności, wy­dajności i wynagrodzenia? Jakie są tendencje w zakresie kosztów? —     czy występuje zwiększona fluktuacja pracowników na pew­nych stanowiskach pracy, na określonych poziomach hierarchii? —     czy występuje [czytaj dalej]