Kolejną fazą sporządzania planu personelu jest porównanie przewidywanej podaży z przewidywanym popytem na personel (gap analysis). Rzadko zdarza się, że prognozowany popyt jest zgodny z prognozowaną podażą. Na ogół występuje mniejsza lub większa nierównowaga, z przewagą popytu lub podaży. Jeśli nawet istnieje stan równowagi między popytem i podażą w skali przedsiębiorstwa, to występują istotne różnice w podgrupach pracowników, na przykład na określonych stanowiskach, w jednostkach organizacyjnych, między kwalifikacjami pożądanymi i rzeczywistymi pracowników. Aby zara­dzić brakom równowagi tego typu, możemy zaplanować system degradacji, awansów i przesunięć równolegle z programem kształ­cenia pracowników i systemem oceny ich pracy. Przy porównywaniu wielkości popytu i podaży, musimy od­powiedzieć m.in. na następujące pytania: —     czy występuje rozbieżność między przewidywanymi wiel­kościami popytu i podaży? —     jakie są aktualne trendy w zakresie produktywności, wy­dajności i wynagrodzenia? Jakie są tendencje w zakresie kosztów? —     czy występuje zwiększona fluktuacja pracowników na pew­nych stanowiskach pracy, na określonych poziomach hierarchii? —     czy występuje [czytaj dalej]

Przy prognozowaniu popytu i podaży pracowników bierze się pod uwagę główne trendy w otoczeniu. Planista stara się przede wszystkim poprawnie odczytać trendy długookresowe, związane z sytuacją przed­siębiorstwa. Można na przykład oprzeć się na danych zawartych w prognozach sprzedaży i na tej podstawie wyciągnąć wnioski dotyczące wymaganej liczby i jakości personelu (popyt) lub na podstawie danych demograficznych wyrokować o kierunku zmian na rynku pracy (podaż). Musimy także wziąć pod uwagę trendy (wariacje) cykliczne, pojawiające się w okresie dłuższym niż rok. Mogą one być spowodowane przez takie cykliczne wydarzenia, jak wybory, zmiany w sytuacji ekonomicznej kraju, koniunktura. Oprócz wariacji cyklicznych wyróżniamy trendy sezonowe — przewidywalne zmiany zachodzące w obrębie jednego roku. Mogą to być takie wahania, jak wzrost sprzedaży przed świętami Bożego Narodzenia, mniejsza podaż pracowników sezonowych (np. studentów) w czasie trwania roku akademickiego czy szkoleniowego itd. Wreszcie musimy się liczyć z możliwością wystąpienia wariacji przypadkowych, a więc nieprzewidywalnych. Podstawą dobrego planu personelu jest rzetelna prognoza popytu i podaży personelu. W nowoczesnym przedsiębiorstwie przypisuje się [czytaj dalej]