Strategiczne zarządzanie potencjałem społecznym (strategie human resource management) — dążenie do odnalezienia atutu strategicznego w potencjale społecznym, umożliwiającego zdobycie przewagi nad konkurentami na rynku, oraz dążenie do dostosowania działań funkcji personalnej do ogólnej strategii or­ganizacji. •    Etapy przygotowania planu strategicznego funkcji per­sonalnej — wytyczenie celów funkcji i uzgodnienie ich z celami strategicznymi organizacji, diagnoza potencjału społecznego w kate­goriach silnych i słabych stron, prognoza otoczenia w kategoriach szans i zagrożeń, przygotowanie alternatywnych scenariuszy strate­gii i wybór jednego z nich. [czytaj dalej]

Przeprowadzaj co jakiś czas wartościowanie pracy w celu ustalenia wysokości wynagrodzeń na różnych stanowiskach pracy. Rozważ wybór metody wartościowania. Jeśli twoja firma jest niewiel­ka, odpowiednia może okazać się tania i prosta metoda rankingowa. Jeśli jest duża, wybierz klasyfikację stanowisk lub metodę punktową. Ta ostatnia jest uznawana za najbardziej dokładną i sprawiedliwą, ale jest najdroższa i wymaga specjalistycznych umiejętności. Na podstawie wyników wartościowania stanowisk pracy ustal wynagrodzenie dla każdego stanowiska. Zacznij od wysokości płacy i formy. Wysokość płacy powinna być uzależniona od wartości stanowiska. Mamy do wyboru formę czasową i wynikową. Płacenie za przepracowany czas zapewnia pracownikowi poczucie stabilizacji. Może jednak obniżyć motywację do maksymalizacji wysiłku. Płaca za wyniki zwiększa zainteresowanie pracownika ilością produkcji, zmniejsza jednak wrażliwość na jakość. W zależności od przyjętej strategii wybierz tę formę, która najskuteczniej zapewni realizację głównych celów organizacji. Można też połączyć formy płacy w taki sposób, by zminimalizować ich słabości, na przykład stosując premie wynikowe, prowizje od wartości sprzedaży, udział w [czytaj dalej]