•    Funkcja personalna (personnel, human resources) — jed­na z funkcji przedsiębiorstwa (obok funkcji marketingowej, finansowej i księgowej, produkcji itd.). Funkcja personalna zajmuje się za­rządzaniem potencjałem społecznym organizacji. Zarządzanie potencjałem społecznym (human resource management, HRM, personnel management) — planowanie per­sonelu, rekrutacja i selekcja, ocena, wynagradzanie i rozwój. Polityka personalna (personnel policy) — ogólna filozofia organizacji w odniesieniu do potencjału społecznego, na wysokim poziomie abstrakcji. •    Model sita (filter approach), model polityki personalnej —   prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na konkuren­cji i rywalizacji między uczestnikami. Opiera się na założeniu, że dorosły człowiek jest istotą w pełni ukształtowaną. Przyjmuje się zatem najlepszych spośród możliwych kandydatów do pracy, którzy poddawani są dalszej selekcji — najlepsi są awansowani, najsłabsi —   zwalniani. •   Model kapitału ludzkiego (human capital approach), model polityki personalnej — generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Model kapi­tału ludzkiego opiera się na założeniu, że człowiek ze swej natury jest [czytaj dalej]

Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji  rekrutacyjnej. Dalsza selekcja ma miejsce przy awansach pracow­ników już zatrudnionych w firmie. Można też stosować selekcję ciągłą (model sita), która polega na awansowaniu najlepszych, najbardziej j efektywnych pracowników, a stopniowym odsiewaniu najsłabszych. Proces selekcji obejmuje następujące etapy: Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata. Wstępna rozmowa z kandydatem. Weryfikacja informacji podanych przez kandydata. Test i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem. Badania lekarskie. Zatrudnienie wybranego kandydata. Po rozpoczęciu akcji rekrutacyjnej zaczynają napływać do nas pisemne oferty kandydatów. Pracownik działu personalnego od­powiedniego szczebla (w zależności od charakteru wakującego stanowiska) zapoznaje się z ofertami i dokonuje pierwszej selekcji. Dzieli listy na dwie kategorie: oferty potencjalnie interesujące oraz całkiem nieatrakcyjne (np. od kandydatów nie posiadających mini­mum wymaganych kwalifikacji). Odrzuceni w pierwszej rundzie powinni [czytaj dalej]