System ocen pracowników (performance appraisal sys­tem, PA) — służy kompleksowej ocenie wyników pracy uczestników organizacji, pod kątem realizacji jej celów. Z punktu widzenia pracow­nika jest to ocena jego wyników pracy, kompetencji i możliwości. Posiada dwie funkcje: ewaluacyjną i rozwojową. Funkcja ewaluacyjna systemu ocen (évaluation) — oce­nia się dotychczasowy i obecny poziom pracy pracownika, wywiązy­wanie się z powierzonych obowiązków, stopień przydatności na zajmowanym stanowisku pracy. Funkcja rozwojowa systemu ocen (development) — oce­nia się pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego, umiejęt­ności i możliwości. Etapy oceny: ustalenie standardów wyników, decyzja o wy­borze metody oceny, szkolenie oceniających, omówienie wyników z pracownikiem, wyciągnięcie konsekwencji wobec pracownika, wy­ciągnięcie wniosków na przyszłość. Ocena absolutna (absolute appraisal standards) — porów­nywanie wyników pracownika z ustalonymi standardami. Ocena relatywna (relative appraisal standards) — porów­nanie pracowników między sobą. Ilościowe standardy pracy (quantitative standards, work standards) — porównywanie ilościowych danych dotyczących efek­tów pracy danego pracownika z ustalonymi wcześniej [czytaj dalej]

Rekrutacja (recruitment) — przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. Rekrutacja szeroka — polega na kierowaniu ofert zatrud­nienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standar­dowe i mało skomplikowane. Rekrutacja segmentowa — kierowana jest do określo­nego segmentu rynku pracy (labor market segment), tj. do pewnej grupy potencjalnych kandydatów posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Procedury stosowane przy rekrutacji segmentowej są bardziej skomplikowane niż w przypadku rekrutacji szerokiej. Akcja rekrutacyjna (recruitment campaign) — jest od­powiednikiem kampanii marketingowej; przedsiębiorstwo wychodzi z ofertą na rynek pracy, identyfikuje tam kategorie i grupy po­szukiwanych kandydatów na pracowników i stara się zainteresować ich organizacją, obudzić chęć uczestnictwa oraz wpłynąć na pozytyw­ną decyzję o podjęciu próby dostania się do organizacji. Selekcja (sélection) — proces zbierania informacji o kan­dydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowied­niego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku prze­prowadzonej akcji [czytaj dalej]

Planowanie personelu (human resource planning, per­sonnel planning) — celem planowania jest identyfikacja przyszłych wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną i pod­systemem ludzkim organizacji oraz przygotowanie działań mających wyeliminować różnice między stanem obecnym a pożądanym. Plan strategiczny (strategie plan) — plan o największym zasięgu, obejmujący najdłuższy okres planistyczny; jego skutki są dla organizacji najpoważniejsze i najbardziej trwałe. Plan taktyczny (tactical plan, managerial plan) — plan obejmuje okres średni i jest konkretyzacją strategii. Plan operacyjny (operational plan) — plan bieżący, o naj­mniejszym zasięgu, dotyczący okresu najkrótszego, stanowi zbiór konkretnych zadań do wykonania. Pomyłka na tym poziomie jest najmniej kosztowna i stosunkowo łatwa do naprawienia. Etapy planowania personelu — zbieranie i analizowanie danych (prognoza popytu i podaży na personel), ustalanie celów i priorytetów zarządzania potencjałem społecznym, tworzenie i wdro­żenie programów działania, kontrola i ocena. Metody prognozowania (human resource forecasting te­chniques) wykorzystywane przy prognozie popytu i podaży per­sonelu: prognozowanie o bazie zerowej, podejście z dołu do góry, [czytaj dalej]

Strategiczne zarządzanie potencjałem społecznym (strategie human resource management) — dążenie do odnalezienia atutu strategicznego w potencjale społecznym, umożliwiającego zdobycie przewagi nad konkurentami na rynku, oraz dążenie do dostosowania działań funkcji personalnej do ogólnej strategii or­ganizacji. •    Etapy przygotowania planu strategicznego funkcji per­sonalnej — wytyczenie celów funkcji i uzgodnienie ich z celami strategicznymi organizacji, diagnoza potencjału społecznego w kate­goriach silnych i słabych stron, prognoza otoczenia w kategoriach szans i zagrożeń, przygotowanie alternatywnych scenariuszy strate­gii i wybór jednego z nich. [czytaj dalej]

•    Funkcja personalna (personnel, human resources) — jed­na z funkcji przedsiębiorstwa (obok funkcji marketingowej, finansowej i księgowej, produkcji itd.). Funkcja personalna zajmuje się za­rządzaniem potencjałem społecznym organizacji. Zarządzanie potencjałem społecznym (human resource management, HRM, personnel management) — planowanie per­sonelu, rekrutacja i selekcja, ocena, wynagradzanie i rozwój. Polityka personalna (personnel policy) — ogólna filozofia organizacji w odniesieniu do potencjału społecznego, na wysokim poziomie abstrakcji. •    Model sita (filter approach), model polityki personalnej —   prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na konkuren­cji i rywalizacji między uczestnikami. Opiera się na założeniu, że dorosły człowiek jest istotą w pełni ukształtowaną. Przyjmuje się zatem najlepszych spośród możliwych kandydatów do pracy, którzy poddawani są dalszej selekcji — najlepsi są awansowani, najsłabsi —   zwalniani. •   Model kapitału ludzkiego (human capital approach), model polityki personalnej — generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Model kapi­tału ludzkiego opiera się na założeniu, że człowiek ze swej natury jest [czytaj dalej]