Ocena opisowa przypomina ankietę zawierającą pytania otwarte. Zadaniem oceniającego jest udzielenie wyczerpujących odpowiedzi. Mogą to być pytania typu: Jakie są powody niezadowala­jących wyników pracownika? Jakie okoliczności powodują/pogłębiają niekorzystne wyniki? Podać okres wystąpienia pogorszenia wyników. Jak istotne jest zjawisko pogorszenia wyników pracy dla całokształtu oceny pracownika? Pytania mogą być formułowane problemowo, np.: silne strony pracownika, słabe strony pracownika.

Zaletą oceny opisowej jest zmuszenie oceniającego do reflek­sji, nakłonienie go do wnikliwego uzasadnienia swojej oceny. Wadą jest czaso- i pracochłonność, jakiej wymaga, a także epicka, nie­precyzyjna i trudna do porównania forma wyników oceny. Ze względu na tę słabość metody, częściej stosuje się swego rodzaju połączenie dwóch metod: punktowej i opisowej. Na przykład, po części punktowej następuje część opisowa, dotycząca krytycznych czy szczególnie istotnych kryteriów oceny. Można też zamieścić na końcu kwes­tionariusza opisowego skalę punktową, na której oceniający ma dokonać całościowej, „podsumowującej” oceny, uwzględniając wszystkie poruszone w części opisowej aspekty.

Test swoją konstrukcją przypomina testy-sprawdziany wiedzy, które dobrze pamiętamy ze szkoły czy ze studiów. Składa się z kilku— -kilkunastu pytań, a pod każdym z nich podanych jest kilka od­powiedzi do wyboru. Oceniający musi zaznaczyć jedną z nich. Kwestionariusz może wyglądać następująco:

1. Czy pracownik jest punktualny?

a) Tak, pracownik nigdy nie spóźnia się do pracy, pracę wykonuje w terminie.

b)    W zasadzie tak, pracownik bardzo rzadko się spóźnia i ma wtedy istotny powód.

c)     Pracownik rzadko się spóźnia, lecz trudno mu dotrzymać terminów.

d)    Nie, pracownik stale się spóźnia i nie wykonuje pracy w terminie.

2. Jak pracownik zachowuje się w stosunku do klientów?

a)   Jest uprzejmy, serdeczny, zawsze uśmiechnięty, klienci go
chwalą.

b)  Jest uprzejmy i kulturalny, cechują go takt i dobre maniery.

c)    Zachowuje się poprawnie, jest obowiązkowy i nie zanied­buje klientów, choć pracę swoją wykonuje raczej mechanicznie.

d)    Zachowuje się niewłaściwie, zdradza się z negatywnymi emocjami wobec trudnych klientów, niecierpliwi się, spieszy, ponagla klientów oglądających towar.

e)    Zachowuje się skandalicznie, miały miejsce liczne skargi klientów, jest nieuprzejmy, mówi podniesionym głosem do klientów.

Test stosunkowo łatwo jest wypełnić, jego konstrukcja pomaga w dokonaniu wyboru. Ale jako narzędzie oceny ma rów­nież mankament — zmusza do uśrednień lub wyborów negatyw­nych. Odpowiedzi zamknięte pozbawione są niuansów, wymu­szają na oceniającym dokonanie wyboru nawet wtedy, kiedy rze­czywista sytuacja istotnie się różni od opisanej w teście. Cza­sem oceniający zakreśla odpowiedź metodą eliminacji — odrzuca te, które zupełnie nie odpowiadają prawdzie, pozostawiając tę, którą w porównaniu z odrzuconymi można przyjąć, choć nie całkiem jest trafna.