1. Na podstawie długo- i krótkookresowych planów organizacji oraz planu personelu ustal jasne i precyzyjne kryteria oceny.
2. Dobierz odpowiednią metodę oceny. Rozważ wady i zalety metod absolutnych w porównaniu z metodami relatywnymi. Metody relatywne są prostsze w użyciu, lecz słabiej spełniają funkcję rozwoju. Metody absolutne są bardziej rozwojowe, lecz wymagają większego wysiłku w fazie przygotowania lub sporządzania oceny. Wybierz metodę, która najpewniej i najdokładniej będzie służyć ocenie pracownika zgodnie z przyjętymi przez ciebie kryteriami, przy danych ograniczeniach kompetencyjnych, kosztowych i czasowych, jakie widzisz w swojej firmie.
3. Podejmij decyzję o wyborze osoby oceniającej. Czy ma nią być przełożony ocenianego pracownika? Czy może lepiej zaan­gażować do pomocy specjalistów personalnych odpowiedniego szczebla lub nawet powierzyć im zadanie przeprowadzenia oceny? Zastanów się, czy wzbogacić ocenę opinią grupy (współpracowników, podwładnych ocenianego) lub samoocenę.
4. Podejmij decyzję o częstotliwości przeprowadzania ocen. Pamiętaj, że zbyt częste oceny są kosztowne, a zbyt rzadkie przeradzają się w biurokratyczną procedurę formalną, bez większego efektu motywacyjnego.

5. Systematycznie dokonuj oceny stosowanego przez firmę systemu oceny pracowników. Czy spełnia swoją funkcję ewaluacji i rozwoju? Czy przyczynia się do ukierunkowania wysiłku pracow­ników na realizację celów organizacji? Czy efektywnie motywuje i pomaga dokonywać selekcji pracowników na bardziej i mniej efektywnych? Przeprowadzaj wywiady z oceniającymi, ocenianymi, porównuj swój system ocen z tymi, które funkcjonują w innych organizacjach, wyrywkowo przeprowadzaj oceny tych samych osób za pomocą dwóch różnych metod i porównuj wyniki. Pamiętaj, że system ocen powinien być stale aktualizowany, a na pewno należy go aktualizować w nowym okresie planistycznym.