Strategiczne zarządzanie potencjałem społecznym (strategie human resource management) — dążenie do odnalezienia atutu strategicznego w potencjale społecznym, umożliwiającego zdobycie przewagi nad konkurentami na rynku, oraz dążenie do dostosowania działań funkcji personalnej do ogólnej strategii or­ganizacji. •    Etapy przygotowania planu strategicznego funkcji per­sonalnej — wytyczenie celów funkcji i uzgodnienie ich z celami strategicznymi organizacji, diagnoza potencjału społecznego w kate­goriach silnych i słabych stron, prognoza otoczenia w kategoriach szans i zagrożeń, przygotowanie alternatywnych scenariuszy strate­gii i wybór jednego z nich. [czytaj dalej]

•    Funkcja personalna (personnel, human resources) — jed­na z funkcji przedsiębiorstwa (obok funkcji marketingowej, finansowej i księgowej, produkcji itd.). Funkcja personalna zajmuje się za­rządzaniem potencjałem społecznym organizacji. Zarządzanie potencjałem społecznym (human resource management, HRM, personnel management) — planowanie per­sonelu, rekrutacja i selekcja, ocena, wynagradzanie i rozwój. Polityka personalna (personnel policy) — ogólna filozofia organizacji w odniesieniu do potencjału społecznego, na wysokim poziomie abstrakcji. •    Model sita (filter approach), model polityki personalnej —   prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na konkuren­cji i rywalizacji między uczestnikami. Opiera się na założeniu, że dorosły człowiek jest istotą w pełni ukształtowaną. Przyjmuje się zatem najlepszych spośród możliwych kandydatów do pracy, którzy poddawani są dalszej selekcji — najlepsi są awansowani, najsłabsi —   zwalniani. •   Model kapitału ludzkiego (human capital approach), model polityki personalnej — generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Model kapi­tału ludzkiego opiera się na założeniu, że człowiek ze swej natury jest [czytaj dalej]

•    Kultura organizacyjna (organizational culture, corporate culture) — system kulturowy organizacji, składający się z widocznych, sztucznych wytworów kultury (artefakty kulturowe), norm i wartości (system etyczny) oraz fundamentalnych założeń kulturowych. •    Kultura proefektywnościowa (pro-effectivity culture) —  kultura sprzyjająca efektywności organizacji. Łączy uczestników w jedną społeczność, ukierunkowuje ich działania i zaangażowanie na realizację celów organizacji. •    Kultura antyefektywnościowa (anti-effectivity culture) —  kultura przeciwdziałająca efektywności organizacji. Ukierunkowuje uwagę i energię uczestników na cele inne lub nawet sprzeczne z celami organizacji; często dzieli uczestników na odrębne subkultury. •    Zmiana kulturowa (cultural change) — zmiana systemu kulturowego organizacji (np. z kultury antyefektywnościowej na proefe­ktywnościowa). Może być przeprowadzana drogą rewolucyjną (zmiana całkowita i radykalna) lub ewolucyjną (zmiana stopniowa i ostrożna). [czytaj dalej]