•    Kształcenie i rozwój (improving, training and development) —   uzupełnianie wiedzy niezbędnej do prawidłowego wykonywania zadań przez pracownika na obecnym stanowisku pracy, a także nabywanie dodatkowej wiedzy, umiejętności i kompetencji pod kątem awansu, przesunięcia lub zmiany organizacyjnej. Szkolenie (training) — przyuczanie pracowników w celu poprawy efektywności na stanowisku pracy. Rozwój profesjonalny i osobisty (professional and per­sonal development) — rozwój kwalifikacji i osobowości pracownika, może służyć rozwojowi potencjału organizacji, przygotowywać praco­wnika do awansu, może też być formą wynagrodzenia (poprzez samorealizację). Analiza potrzeb (need analysis) — ma na celu stwier­dzenie, jakie jest aktualne i przyszłe zapotrzebowanie na dodatkową wiedzę i umiejętności zarówno ze strony organizacji, jak i pojedyn­czego pracownika. Kształcenie internistyczne (on-sitetraining) — prowadzo­ne w przedsiębiorstwie, na przykład przyuczenie do wykonywania pracy na stanowisku pracy, kursy prowadzone przez własny personel lub organizowane przez własny instytut kształcenia. •   Kształcenie   eksternistyczne (off-the-site   training) —    na zewnątrz przedsiębiorstwa, korzystanie z usług [czytaj dalej]

•    Wynagrodzenia (compensation) — nagrody ukierunkowu­jące działania pracowników na realizację celów organizacji, mające na celu przyciągnięcie uczestników do organizacji, utrzymanie pracowników w organizacji oraz motywację. Rodzaje wynagrodzeń: płaca, inne wynagrodzenia materialne, kariera i misja. Wartościowanie pracy (job evaluation) — służy ustaleniu wysokości płacy. W tym celu ocenia się wartość wykonywanej na każdym stanowisku pracy z punktu widzenia organizacji i jej celów oraz ocenia się nakład pracy, energii, potrzebne umiejętności i kwalifi­kacje konieczne do realizacji zadań. Metoda rankingowa (job ranking) wartościowania pracy — porównanie znaczenia stanowisk z punktu widzenia organizacji i sporządzenie listy rankingowej. Klasyfikacja stanowisk (job Classification) — podział wszystkich stanowisk pracy w organizacji na w miarę homogeniczne kategorie, według faktycznego zakresu zadań i wymaganych umiejęt­ności na każdym stanowisku. Metoda punktowa (point-rating) — określenie, jakie czyn­niki decydują o wartości pracy, podział czynników na grupy, analiza każdego czynnika ze względu na jego znaczenie dla organizacji, a następnie przebadanie każdego stanowiska pracy pod kątem występowania i [czytaj dalej]

System ocen pracowników (performance appraisal sys­tem, PA) — służy kompleksowej ocenie wyników pracy uczestników organizacji, pod kątem realizacji jej celów. Z punktu widzenia pracow­nika jest to ocena jego wyników pracy, kompetencji i możliwości. Posiada dwie funkcje: ewaluacyjną i rozwojową. Funkcja ewaluacyjna systemu ocen (évaluation) — oce­nia się dotychczasowy i obecny poziom pracy pracownika, wywiązy­wanie się z powierzonych obowiązków, stopień przydatności na zajmowanym stanowisku pracy. Funkcja rozwojowa systemu ocen (development) — oce­nia się pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego, umiejęt­ności i możliwości. Etapy oceny: ustalenie standardów wyników, decyzja o wy­borze metody oceny, szkolenie oceniających, omówienie wyników z pracownikiem, wyciągnięcie konsekwencji wobec pracownika, wy­ciągnięcie wniosków na przyszłość. Ocena absolutna (absolute appraisal standards) — porów­nywanie wyników pracownika z ustalonymi standardami. Ocena relatywna (relative appraisal standards) — porów­nanie pracowników między sobą. Ilościowe standardy pracy (quantitative standards, work standards) — porównywanie ilościowych danych dotyczących efek­tów pracy danego pracownika z ustalonymi wcześniej [czytaj dalej]

Rekrutacja (recruitment) — przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. Rekrutacja szeroka — polega na kierowaniu ofert zatrud­nienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standar­dowe i mało skomplikowane. Rekrutacja segmentowa — kierowana jest do określo­nego segmentu rynku pracy (labor market segment), tj. do pewnej grupy potencjalnych kandydatów posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Procedury stosowane przy rekrutacji segmentowej są bardziej skomplikowane niż w przypadku rekrutacji szerokiej. Akcja rekrutacyjna (recruitment campaign) — jest od­powiednikiem kampanii marketingowej; przedsiębiorstwo wychodzi z ofertą na rynek pracy, identyfikuje tam kategorie i grupy po­szukiwanych kandydatów na pracowników i stara się zainteresować ich organizacją, obudzić chęć uczestnictwa oraz wpłynąć na pozytyw­ną decyzję o podjęciu próby dostania się do organizacji. Selekcja (sélection) — proces zbierania informacji o kan­dydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowied­niego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku prze­prowadzonej akcji [czytaj dalej]

Planowanie personelu (human resource planning, per­sonnel planning) — celem planowania jest identyfikacja przyszłych wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną i pod­systemem ludzkim organizacji oraz przygotowanie działań mających wyeliminować różnice między stanem obecnym a pożądanym. Plan strategiczny (strategie plan) — plan o największym zasięgu, obejmujący najdłuższy okres planistyczny; jego skutki są dla organizacji najpoważniejsze i najbardziej trwałe. Plan taktyczny (tactical plan, managerial plan) — plan obejmuje okres średni i jest konkretyzacją strategii. Plan operacyjny (operational plan) — plan bieżący, o naj­mniejszym zasięgu, dotyczący okresu najkrótszego, stanowi zbiór konkretnych zadań do wykonania. Pomyłka na tym poziomie jest najmniej kosztowna i stosunkowo łatwa do naprawienia. Etapy planowania personelu — zbieranie i analizowanie danych (prognoza popytu i podaży na personel), ustalanie celów i priorytetów zarządzania potencjałem społecznym, tworzenie i wdro­żenie programów działania, kontrola i ocena. Metody prognozowania (human resource forecasting te­chniques) wykorzystywane przy prognozie popytu i podaży per­sonelu: prognozowanie o bazie zerowej, podejście z dołu do góry, [czytaj dalej]