1.   Skonsultuj swoje plany personelu z innymi dyrektorami (przede wszystkim ds. sprzedaży) w celu ustalenia, czy zwiększone zapotrzebowanie na pracowników ma charakter trwały. Jeśli nie —   rozważ którąś alternatywę naboru nowych pracowników. Jeśli tak —   przygotuj starannie program rekrutacji i selekcji. 2.Na podstawie strategii organizacji i strategii personalnej ustal, jacy pracownicy są firmie potrzebni. Opracuj system istotnych kryteriów naboru. 3.Jeśli chcesz zatrudnić pracowników operacyjnych, prze­prowadź szeroką kampanię rekrutacyjną. Zamieść ogłoszenia w środ­kach przekazu o odpowiednim zasięgu. 4.Jeśli chcesz zatrudnić specjalistów lub menedżerów, prze­prowadź segmentową kampanię rekrutacyjną. Przygotuj starannie ogłoszenia odpowiedniej treści, skierowane do interesującej cię grupy specjalistów. Pamiętaj, że treść ogłoszenia musi ich zainteresować i przyciągnąć do firmy, a jednocześnie musi być wiarygodna i rozsąd­na. Zbadaj rynek odbiorców środków przekazu i ustal, z których korzystają interesujący twoją firmę specjaliści. W tychże zamieść swoje ogłoszenie. 5.Przeprowadź selekcję wśród kandydatów, którzy odpowie­dzą na ofertę. Skonstruuj takie narzędzia selekcji, które [czytaj dalej]

Jeśli systematycznie planujemy zatrudnienie, to możemy orzec, czy zwiększone zapotrzebowanie na pracowników ma cha­rakter trwały czy jedynie przejściowy. Zamiast zatrudniać nowych ludzi w sytuacji chwilowego niedoboru, lepiej zastanowić się nad innymi, mniej kosztownymi rozwiązaniami. Są to: praca w godzinach nadliczbowych, umowy-zlecenia, dodatkowy personel, leasing siły roboczej. Najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest praca w godzinach nadliczbowych. Na ogół jest lepiej płatna i dlatego część pracowników ochoczo się na nią godzi. Organizacja zmniejsza koszty rekrutacji i selekcji, pracownicy są zadowoleni z możliwości dodatkowego zarobku. Jest to więc rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony — dyrekcję i pracowników. Jednak stosowana na dłuższą metę przestaje być korzystna dla którejkolwiek ze stron, zwłaszcza w pro­dukcji. Pracownicy zaczynają odczuwać zmęczenie, a nawet może ucierpieć ich stan zdrowia. Częściej zdarzają się wypadki przy pracy, wzrasta liczba braków. Z powodu zmęczenia i zmniejszonej motywacji wydajność zazwyczaj spada. Praca w godzinach nadliczbowych jest więc rozwiązaniem dobrym, ale na krótką metę. W dłuższym okresie nie należy jej stosować. Innym doraźnym rozwiązaniem jest praca w [czytaj dalej]

Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji  rekrutacyjnej. Dalsza selekcja ma miejsce przy awansach pracow­ników już zatrudnionych w firmie. Można też stosować selekcję ciągłą (model sita), która polega na awansowaniu najlepszych, najbardziej j efektywnych pracowników, a stopniowym odsiewaniu najsłabszych. Proces selekcji obejmuje następujące etapy: Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata. Wstępna rozmowa z kandydatem. Weryfikacja informacji podanych przez kandydata. Test i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem. Badania lekarskie. Zatrudnienie wybranego kandydata. Po rozpoczęciu akcji rekrutacyjnej zaczynają napływać do nas pisemne oferty kandydatów. Pracownik działu personalnego od­powiedniego szczebla (w zależności od charakteru wakującego stanowiska) zapoznaje się z ofertami i dokonuje pierwszej selekcji. Dzieli listy na dwie kategorie: oferty potencjalnie interesujące oraz całkiem nieatrakcyjne (np. od kandydatów nie posiadających mini­mum wymaganych kwalifikacji). Odrzuceni w pierwszej rundzie powinni [czytaj dalej]

Rekrutacja oznacza przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. Istnieją dwa rodzaje rekrutacji: szeroka i segmentowa. Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane, firmie zależy głównie na tym, aby jej wiado­mość dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. Taka forma rekrutacji jest wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na szeregowe stanowiska pracy, na przykład stanowiska bezpośrednio produkcyjne. Rekrutacja segmentowa kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Organiza­cja poszukuje nie zwykłego pracownika, lecz specjalisty. Procedury stosowane w tym przypadku są bardziej skomplikowane. Firma kieruje ofertę do potencjalnych kandydatów należących już do danego segmentu. W związku z tym firma musi ich odnaleźć poprzez tak sformułowaną ofertę, aby ta właśnie grupa odebrała ją jako atrakcyj­ną. Komunikat organizacji nie jest już bezosobowy i ogólny — ma określonego adresata. Tego rodzaju rekrutacja wskazana jest wów­czas, gdy chcemy zatrudnić [czytaj dalej]